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Comment séduire pour mieux recruter ?

Plusieurs centaines de milliers d’emplois sont parfois (très) difficiles à pourvoir. Chef de rang, Moniteur d’auto-école, Analyste programmeur, Ingénieur BTP ou chefs de projets IT, recruter des bons collaborateurs (compétents et motivés) est indispensable pour accompagner le développement des entreprises.

Aujourd’hui, ce sont de plus en plus les salariés qui choisissent leur entreprise.

Les critères de choix des salariés ont changés : Besoin de Sens, de liberté, de télé-travail, …

Les RH doivent donc apprendre à séduire pour mieux recruter. De plus en plus s’approprient les techniques du Marketing Digital pour faire du Marketing RH…

L’objectif ? prouver que les valeurs de l’entreprises sont compatibles avec celles des juniors comme des séniors en quête sens dans leur carrière.

Inbound marketing vs inbound recruiting

L’inbound marketing consiste à déployer une stratégie globale, conçue à partir du parcours client. L’internaute doit être séduit puis converti en prospects et enfin en clients. Après une première expérience satisfaisante vient la phase de transformation de ce client en ambassadeur de votre marque ou de vos produits et services.

Pour une bien meilleur qualité de votre recrutement, l’inbound recruiting utilise mes mêmes principes. 1) attirer les visiteurs, 2) les convertir en candidats potentiels, 3) en faire des collaborateurs heureux, 4) pour enfin qu’ils deviennent naturellement les ambassadeurs de LEUR société. Ce que vous avez peut-être lu sous le terme « Employee Advocacy »

Les GAFAM avec leur lot de services à discrétion 24h/24 pour leurs employés l’ont compris depuis longtemps. La marque employeur doit intervenir bien en amont de la parution des offres d’emploi sur Linkedin, Indeed ou n’importe quel jobboard.

En résumé, l’image de votre enseigne doit devenir, (en toute sincérité), le pré où l’herbe est plus verte. (Une couleur symbolique…)

Une stratégie d’inbound recruiting performante ?

Attirer les meilleurs talents

Le mouvement « Big quit » ou grande démission qui semble s’amplifier, est porté par un marché de l’emploi plus favorable, des collaborateurs en quête de sens et de nouvelles exigences pour leur Qualité de Vie au Travail (QVT)

En parallèle, La Super Agence, recense 79 % des candidats potentiels en recherche passive et 59% « à l’écoute du marché ». Pas vraiment actifs sur la recherche, ils s’informent toutefois sur les entreprises de leur secteur d’activité.

Vous avez du mal à recruter ? En devenant « the place to be » votre capacité à attirer les talents prend une autre dimension.

Mettre en avant votre « WHY* »

Dans cette phase de conception, il n’y a rien à vendre.
Ce qui importe est contenu dans votre WHY (c’est à dire les motivations de l’entreprise*), son apport à l’humain éventuellement à l’environnement, à la concurrence, à l’état d’esprit, à l’importance des soft skills* et à la valeur que les candidats représentent pour contribuer à une évolution responsable et positive en tous points de votre entreprise.

  • Pour bâtir une belle marque employeur, Il faut être transparent et honnête pour ne jamais être déceptif. Car les avis sur les réseaux et jobboards ne manqueront pas d’être féroces.
  • Entretenez un dialogue ouvert, bienveillant et expert sur votre blog d’entreprise et les réseaux.
  • Quels sont les points différenciant de votre entreprise par rapport à la concurrence
  • et quelle est sa contribution sociale  (QVT, RSE*, environnementale, mécénat…).

Étudier les profils recherchés

Etablissez le profil professionnel des candidats que vous souhaitez, leurs motivations, leurs aspirations…
Plus la fiche signalétique sera détaillée, plus vous pourrez bâtir le cadre de votre argumentaire en cohérence avec vos cibles.

Définir les priorités

Recruter selon cette stratégie est un plan à moyen et long terme.
Votre planification devra prendre en compte les priorités de postes, leur niveau de tension et la récurrence de vos besoins.
Votre entreprise disposera ainsi d’un panel de collaborateur permanant et disponibles ou au pire, à l’échéance de leur préavis.

Soigner votre visibilité

Les candidats potentiels chercheront d’abord à mieux vous connaître grâce à votre site web, vos réseaux sociaux et les sites qui proposent des avis.

Tout sera alors exploité :

  • Les retours d’expérience des candidats
  • Le processus de recrutement
  • La qualité du management
  • La qualité de vie au travail
  • Les avis de vos clients, partenaires, collaborateurs

La stratégie de contenu n’est pas pour autant achevée car il faudra l’alimenter au travers des publications dont nous avons parlé. Les réseaux sociaux comme LinkedIn, Instagram, Twitter et autre blog d’entreprise. Mais il faudra aussi en reprendre l’essence dans la présentation que vous ferez de l’entreprise en introduction de vos annonces de recrutement.

De plus une optimisation des supports digitaux (SEO*, SMO*) pour améliorer votre référencement naturel sur les moteurs de recherche est une part importante de la réussite de l’opération.

Si possible participez aux forums de l’emploi de votre région pour également diffuser votre posture d’employeur attentif et responsable.

En conclusion

Le marketing et les technologies digitales ne manquent pas de ressources pour améliorer l’expérience de part et d’autre de l’offre d’emploi. Pensez-y !

Olivier Lemoigne

Parlons-en !


(*)
RSE : Responsabilité Sociétale des Entreprises
SEO : Search Engine Optimisation
SMO : Social Media Optimisation
Soft skills : Compétences extra professionnelles
Why : Pourquoi je fais ce métier ?
Faire l’évaluation de votre « why » conceptualisé par Simon Sinek, vous donne en quelques minutes votre état d’esprit quant à votre activité.
Que ce soit à titre individuel ou pour une entreprise, vous retrouverez dans le rapport de synthèse de WSI Obiweb par Gilles Dandel tous les éléments de construction de votre stratégie d’inbound marketing & recruiting.

Image par : Gerd Altmann de Pixabay

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